いつもお世話になっております。
うまづら社長(@umazura_ceo)です。
断言すると完璧な評価・人事制度は存在しません。
営業職などで、インセンティブ契約がついていたり、飲食店や小売業の店長など具体的な数字が目に見える場合をのぞいて、基本的に人の評価はどこまで言っても主観的なものです。
社員の少ない中小企業であれば、個人の働きぶりや貢献度も図れますが、一定の人数を超えてくると経営側としては、直属の上司や上長の意見や評価でしか個人を図ることができません。
そうなると多分に上司や上長の主観的な評価が反映されていきます。また、日本企業はまだまだ年功序列などの古い企業文化が残っています。
プラスして、プロパー(新卒からの生え抜き)社員と中途社員、学閥や縁故など政治的な理由でいびつな日本式の評価・人事制度ができあがっていきます。
会社経営歴15年以上、IT系会社を複数経営しているうまづらが会社の評価・人事制度に不満があった場合の対処方法を解説していきます。
会社で評価される人の特徴とは
会社で評価されている人の特徴はこちらです。
上司に可愛がられている
あなたの会社での評価は、当然ですがあなたの上司が行います。上司に可愛がられているというのは会社の評価基準の大きなポイントとなります。
上司も人間です。評価制度はどこまでいっても主観的な部分があり、上司が仕事しやすい・よく気が利く部下の評価は高くなります。
同僚や仲間に頼りにされている
会社の同僚や仲間に頼りにされている人も会社からは評価されます。
先頭にたって業務をこなすいわゆるリーダーシップを発揮するタイプや繁忙時のサポートやトラブル対応などで力を発揮するタイプは、同僚や仲間からの信頼を得やすく上司の評価とは別に会社の評価を上げていけます。
仕事の結果をだしている
最もわかりやすい評価がこちらです。常に仕事の結果をだしていれば、よほど会社内での振る舞いなどに問題がなければ評価されます。
クライアントに評価されている
クライアントから信頼されている人も会社の評価の対象に影響します。
クライアントの信頼は、次の仕事依頼・相談、新規の取引先の紹介など会社に大きな利益をもたらす効果があります。
また、会社やクライアントのトップ同士はたいがい繋がっており、思わなぬところで評価をあげる可能性もあります。
会社の評価・人事制度に不満があった場合の対処方法
会社の評価・人事制度を正しく理解した上で対応する
自分が所属している会社の評価・人事制度がどのようなものなのか、正しく理解することが重要です。
大企業であれば、特定の資格取得や昇給試験などを経て昇進・昇給するという評価制度やルールがあります。勤続何年たてば、ある程度のポジションが用意されるという形式的な会社もあります。
中小企業や社歴の浅いベンチャーなどは、そもそもこのような評価・人事制度が確立されていません。またはこれから作っていくという会社もあります
まず、自身の会社の評価・制度がどのようなものかを理解する必要があります。
そんなの当たり前だろと思われるかもしれませんが、そこを理解せずに、俺がこんなにがんばっているのに何でこんな評価なんだ、なぜこの部署に異動なんだとなっているケースが非常に多い気がしています。
企業の評価や人事制度が多分に主観的であるという話をしましたが、働いている本人達も主観的な判断で評価・人事制度をとらえているフシがあります。
評価シートなどを書かされる場合も多いと思います。仕事が忙しく何となくで記入していないでしょうか？
当たり障りのない目標設定や横並びの事を書いても意味がありません。上司的には意味があります。当たり障りのない事を記入しておかないと、さらに上の上司や社長・役員連中に叱責されるからです。
会社の評価・人事制度にあわせた働き方を実行する
多くの会社が評価・人事制度を取り入れながら、どこまでいっても不満がでてくるのはどうしてでしょうか？
特に日本では、会社の評価・人事制度はかなり主観的な要素が多く、会社独自のルールや慣習が、時にはビジネスや経済的合理性よりも優先される場合もあります。
会社評価をドライに考えたい人には不満が大きいでしょう。だからといって、会社組織の評価・人事制度がすぐに変わるわけではありません。
年齢、学閥、コネや縁故、人望など数字にあらわれない要素が評価に影響を及ぼす場合があります。
これについては、抗うよりはあわせて働き方を変えていくのが得策です。逆にあわせていけるようでないとその会社では出世できないでしょう。
特に管理職ともなると、目先の数字目標や業務以外に、部下の育成や社内の調整など数字に表れない業務を広く対応できる能力が要求されます。
現実的かつ具体的な数字や内容での交渉をする
多くの矛盾があっても、やはり評価シートなどは、現実的かつ具体的な数字や内容で交渉するべきです。
来季これだけ売上や利益をだせば、これだけ昇給する。移動したい部署や職種があるならば、この資格を何月まで取得するなどです。
達成はほぼ不可能な無謀な目標を設定しても意味がありません。会社や上司から無理やり設定される圧力があれば、交渉するべきです。
会社の貢献度が低いあたりさわりない目標を設定しても意味がありません。
人事や評価制度は、極論すると会社の貢献度でのみ評価するべきだと思っています。なんとなくがんばっている(ように見える)、遅くまで働いている(ように見える)といった曖昧な基準で評価するべきではありません。
努力を否定しませんが、会社の評価とはイコールではないはずです。
逆に、会社の貢献度よりも個人の努力やがんばりをを評価するような会社であれば、合理性はおいておいて、非常にわかりやすいと思います。ただ、努力していればいいのですから。
個人の目標と会社の目標・業績は連動していなことを知る
個人が掲げる目標と会社の目標や業績は連動していません。
たとえば、あなたがある部署で目標の数字を達成したとしても、会社全体でみた場合にその部署が不採算部署であれば、それほど評価はされないでしょう。
個人がいかに優れた業績を達成しても、会社の業績が悪ければ給与や人事への影響は少ない場合もあります。
部署によって、売上が達成しやすい・しにくい部署もあります。流行りにのったような部署や会社の花形の部署であれば、頑張れば頑張っただけ会社の業績に貢献できるので、昇給や出世しやすいです。
半面、時流に乗り遅れた斜陽産業を担うような部署や新規事業などは、簡単に会社の売上に貢献できないので、その中で、個人の目標を達成しても昇給や出性は難しいかもしれません。
これは、会社組織の構造的な問題なので、個人の努力や才能でなんとかなるようなものではありません。
会社の評価や人事制度は、どこまで突き詰めていっても矛盾をはらんだものであるということは、頭に入れておくべきです。
評価・人事制度が正しく機能している会社に転職する
会社の評価や人事制度が機能していない会社では、あなたがいくら会社に貢献しても正当な評価は得られないかもしれません。
これだけ売上を上げて、どうしてこの給与・ポジションなんだと不満を口にしても問題は解決しません。
正当で客観的な評価・人事制度を要求するべきです。それが難しい場合は。評価・人事制度が正しく機能している会社に転職するべきです。
転職を検討する場合は、転職エージェントを必ず使うべきです。転職エージェントを使うメリットは多くあります。
これらの事を転職エージェントは無料で丁寧に対応してもらえます。転職エージェントの仕事は、登録者の転職を成功させることであるからです。
特に、会社の評価や人事制度が機能していない会社に勤めていて、納得が言ってない場合は、そのことを強く説明すれば、あなたにあった会社を提案して貰えます。
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まとめ
会社の評価・人事制度に不満があった場合の対処方法をまとめてみました。これらを参考にしてぜひ行動してみて下さい。
