転職時の面接のコツを伝授!現役IT社長が本音で語る「面接の時はここを見る!!」

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いつもお世話になっております。
うまづら社長です。

仕事柄、私は毎年何十人もの転職希望者を面接しています。
サラリーマン時代もマネージャーとして多くの方を面接していたので、トータルだと数百人は面接したと思います。

今回は現役のIT社長である私うまづらが、面接時にどこをポイントに見ているのかを語っていきたいと思います。

転職時の面接の際の参考にして頂ければと思います。

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面接の絶対原則

面接のポイントを語る前に面接の絶対原則を話したいと思います。

面接の絶対原則とは?

書類や面接だけでは、その人の価値を判断することは絶対にできない。

ということです。

昔から付き合いのある人間や仕事をしたことがある方であればまだしも、当日いきなりあった人の本当のスキルや価値を会ったその日に判断できる人間はいません。

さらに言えば、昔から仕事を一緒にしていた人でさえ、実際に採用してみると思ったほどの能力を発揮してくれなかったなどケースもざらです。

人間が人間を評価するという作業は、手塚治虫氏の「ブラックジャック」の名言

人間が生きものの生き死にを自由にしようなんておこがましいとは思わんかね………
by本間丈太郎

手塚治虫「ブラックジャック」

と同じようなものです。はい。

面接する方も同じ人間です。

判断を誤ることや募集に至る経緯によってなんとでも左右されてしまうものなのです。

ここで何を言いたいかと言うと。

ズバリ

不採用になったからと言ってむやみに落ち込んだり自己嫌悪におちいることはないということです。

私が体験した話をしましょう。

どうしても行きたかったA社に不採用になってH君は、B社に採用されました。

A社とB社は取引があり、A社の社長からB社の社長に相談がありました。

A社社長「新規プロジェクトで、どうしてもこういうスキルをもった人材が欲しい。今の我社でできる人間がない。探しているが、なかなか見つからない。誰かいい人いないか?」

B社社長「うちのHという人間なら、多分それできますよ。前職でその業務やってましたんで」

A社社長「そんな人がいるのか? うちに出向とかできないの?」

B社社長「でもHは、今我社で全然違う仕事してますけど、大丈夫ですか?」

A社社長「全然問題ないよ。何ならうちに転職でも」

B社社長「それはちょっと。。。」

H君が以前にA社を受けて不採用になったことを知るのはそれからしばらくのことでした。

H君がA社を面接した時に、新規プロジェクトが走っていたらどうでしょう?

H君はA社に採用された確率はものすごく高かったと思います。

募集しているスキル、条件に合致してない人は応募しても意味がない

「そんなのあたり前だろ」

そう思いますよね?

これが結構いるんですよ。

未経験不可なのに未経験で応募してくる人、 PHPかRubyのエンジニアを募集しているのに違うプログラム言語しかできない人。

まあ、PHPとかは比較的簡単な言語ですから、他の言語からの移行はそんなに難しくないのかもしれませんが、それにしてもです。

数うちゃ当たると思っているのか、とりあえずエントリーしてくる人はけっこういます。

車の免許がないのに運転手の仕事に応募するのか?

募集しているスキルや条件に合致してない人は、応募するだけ無駄だと思います。

ただ、例外が一つ。

たとえば、その会社がソーシャルゲームアプリのプランナーを募集しているとします。 求める人材が2年以上の業務経験だとします。 それとは別に広告運用担当も募集していたとします。こちらも 求める人材が2年以上の業務経験とします。

プランナー経験が1年未満で広告運用業務経験3年のAさんが、ゲームプランナーに応募したとします。

ひっかかる可能性がありますね。

そう、広告運用担当として。

面接時に打診される場合があると思います。

広告運用業務が嫌になって、プランナーを目指したいとなると断るのもいいでしょう。

ただ、考え方を変えるのもありです。

広告運用担当として入社してみて、ゲームプランナーの部署の業務を観察してみる、担当者と情報交換してみるというのどうでしょう?

中に入ってみて見えることが沢山あります。

プランナーといっても業務は様々です。実際には自社のゲームではなく、完全に受託としてゲーム開発に携わっている場合もあります。

慢性的なハードワークやプランナーと称して雑用やエクセルでひたすら数字を追いかける業務しかやってない場合もあります。

もちろん、あなたが思い描いているような理想の部署である場合もあります。

それなら異動願いでもだしてみたらどうでしょう?

「そんな簡単にいくわけないだろ」

歴史のある大企業なら難しい側面はあるかもしれませんが、特にネット系企業なら部署間の流動性は高く、社内での関係値をうまく築いていけば、スキル、条件にあわないまま闇雲に応募を繰り返すよりも可能性は高くなるのではないでしょうか。

TPOを配慮しても損することはない

これは私が、サラリーマン時代に面接官をしていた時に感じたことです。

個人的には、スキルが高ければ服装とか見た目はどうでもいいと思っています。

特に服装自由の会社であれば、金髪やピアスあけまくりで働いている優秀な人材は山ほどいます。

デザイナーなどクリエィティブ系の職種の方だと強いこだわりがあるのか、面接時にそういった格好でくる方がたまにいます。

サラリーマン時代もデザイナー募集にて、髪を派手に染めたり、 面接時に帽子を脱がなかったりなどの方がいました。

自身満々に自己PRをして、提出してもらうポートフォリオも経歴も悪くない。

もしここが自分の会社であれば、採用しても問題ないと思いました。

でも、当時の私は不採用にしています。

なぜか?

理由はものすごく簡単です。

当時の私はマネージャー職で、私がOKをだすと、次はそのまま社長面接の流れになっていました。

そういう人材を社長面接に上げると、後で私が怒られるからです。

当時の社長は、身だしなみとか礼儀にものすごくうるさい方だったのです。

いわゆる忖度というやつです。

組織のTOPになると、正直現場の細かいことは全て把握していません。なのでスキルセットなどは、現場のマネージャーがOKをだした時点でクリアしています。

社長はどちらかと言うと、話し方だったり、態度だったり、服装だったりを見て、まともそうならOKをだしていました。

これはよくある話で、最終の社長面接に行ったら世間話をして終わったなんてことも経験があるのではないでしょうか?

私が知っているある大企業では、採用までに5~6回面接するなんて話もあります。

部下が上司に、上司が役員に、役員が社長に少しづつ忖度しあって、 そこそこ優秀で態度がいい人材が採用されていくのです。

この話を聞いてどう思いますか?

「だから日本の会社はダメなんだ」

「俺の才能が正当に評価されてない」

「俺はまだ本気をだしていない」

その才能は、採用された職場でいかんなく発揮しましょう。

余計なマイナスポイントをなくせば、よりあなたの能力を高く評価してくれるはずです。

面接の時に、普段と違うピシッとした格好をする事は何も損することがありません。

スキルセットのマッチングと人柄と会社適正が全て

会社が募集している人材のスキルとが本人のスキルセットがマッチしており、人柄が良ければまず間違いなく採用します。

例外は同じような人材が募集枠以上にきた場合。

この場合、私が採用基準とするのは、どちらがより会社の環境に合うかです。

これはなかなか難しい問題をはらんでいるのですが、会社組織としては同じようなタイプの人材ばかりを採用していくのはリスクだとは考えています。

あるアパレルメーカーの売り場の話で、最も売り上げを上げている売り場は、上司と部下の中が悪い売り場であるというデータがあるという話を知り合いのコンサルタントから聞いたことがあります。

なれ合いのない適度な緊張感が最高のパフォーマンスを上げるらしいのですが、あまりにも緊張感がすぎると長く続かない。

また、うちのような中小企業だと、大企業でバリバリやっていた方やすばらしい経歴を誇るような方はどうしてもあわないことが多い。

これは、本人能力が低いわけではなく、会社との相性が悪いだけです。

こういう人材を生かしきれない組織体制になっている会社が悪いとは思うのだが、現実は難しい。

高学歴で大企業でバリバリやっていた方が、いかにもなプレゼン資料を携えて私の元にくるわけです。

「この取引先の案件は利益率が低すぎます。直ちに契約を見直すか取引を停止すべきです」

「この事業計画を元に新規事業を立ち上げたい。つきましてはこの予算を会社の方で」

わかるわかるよ。

君の気持はよくわかる。

その取引先の利益率が低いのはよく知ってる。でもな、その取引先の社長にはな独立前からお世話になっていてな、創業時にも随分助けてもらったんだわ、長く取引させて頂いているし、 そのお礼も含めてな、 その案件はその利益率であえてやってるんだわ。

その如何にも今海外で流行ってます的な新規事業な、リクープするのに3年かかるの? ってかその予算桁ちがくね? 大企業だと社内調整で予算取る取らないだけどな、うちの場合は現実的にそのお金どっから用意するのって話なんだけど?

そう彼は悪くない。悪いのは彼を生かしきれない我々中小企業なのです。

さらに中小企業の厳しい現実を

ここまでスキルセットのマッチングだ人柄だと語ってきましたが、現在の日本で、我々のような中小企業に対して、優秀な人材は募集してもほぼ応募してきません。

どうしても紹介や取引先を退社した人間をスカウトするなどに頼る傾向にあります。

何が言いたいかと言うと、中小企業には中小企業の現実があるということを理解した上で、応募する覚悟がないとお互いに不幸になるよと言うことです。

学歴やコミュケーションスキルはまったく重視していない

弊社のような中小企業だと高学歴の方が応募してくることはまれですが、なくはないです。

ただ、学歴はまったく参考にしていません。大卒か高卒か、〇〇大学の○○学部か○○高校かとただ思うだけです。

大企業のような社内に学閥があるわけでもないし、時代や受験者数によって同じ大学でも難易度も違います。

社会にでれば、優秀な人は大卒だろうが高卒だろうが優秀ですし、逆もまたしかりです。

大事なのは社会人になって何をしてきたか、または何ができるかです。

コミュケーションスキルについては、ビジネスパーソンにとって今や必須スキルだと言われています。

私はそれほど重視していません。誤解のないように言っておくとあればあったでいいのですが、他のスキルがあればほぼ気にしないという感じでしょうか。

さすがに会話ができないレベルだとちょっと困りますが、私がこの業界に入って、最初に驚いたのが、エンジニア達のぶっきらぼうな喋り方や態度でした。

腹が立つこともありましたが、彼らはすごく優秀で、仕事も早い。一緒に仕事していて、何度も助けられましたし、よくよく話をするとぶっきらぼうで物言いがストレートなだけで悪気があるわけでもない。

それと比較して、口だけ達者なディレクターや営業マンのまあ使えないこと。

たまたまそういう環境にいたせいか、あまり気にならなくなりました。

取引先や知り合いの社長連中と話をしても、あまり社会性のない優秀なエンジニアの逸話をよく聞くにつれ、ますますその傾向が強くなりました。しかもそういう人材ほど今の時代企業が手放さない。

ちなみにスキルがないのにそのような態度をとる人は、単なる失礼な人なので誤解のないように。

ネットにあるあなたの情報は見られている

これは面接が終わって、最終判断をする時に私が必ずやることです。

Facebook、 Instagram などのSNS、Twitter、ブログなどは一通りチェックします。

これは最初に述べた、面接だけでは絶対にその人の能力や価値は判断できない面接の絶対原則を補完する行為です。

普段のその人の言動を確認するのですが、やはり面接時の態度と普段の言動におそろしいほどの落差があると躊躇していまいます。

もの静かな青年が実はパリピだった程度なら、まあ問題ないですが、酒に酔っての喧嘩や物損、他人に対する差別的発言や災害時などの不適切な発言等は許容できません。

また、法令遵守の意識が低い人もスキルが高くてもまず採用することはありません。

そもそもこれらの行為をネットで公開してしまってる事自体に問題があります。

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